Nicht alle Mitarbeiter bilden das „Humankapital“ ihrer Bank, sondern nur „die Richtigen“. Fehlbesetzungen hingegen, vor allem in Leitungsfunktionen, verursachen bis zum Dreifachen des Jahresgehalts an Kosten. Die so genannten weichen Faktoren sind die härtesten Erfolgsvoraussetzungen: Langjährige Vergleichsstudien zeigen, dass Firmen mit hoher Personalexzellenz am Markt doppelt so gut abschneiden wie Firmen auf niedrigem Niveau. Gleichzeitig stehen deutsche Banken im internationalen Vergleich bei der Nutzung ihrer Mitarbeiterpotenziale besonders schlecht da.
Die Praxiserfahrung zeigt, dass geringer Bezug der Personal- zur Bankstrategie, fehlende Information zur Steuerung und fehlende Abstimmung der unterschiedlichen Instrumente und Methoden von der Personalbeurteilung über das Anreizsystem bis hin zur Personalführung die Kernprobleme sind. Bei der Personalsteuerung und -controlling orientieren wir uns an folgenden Erfolgsfaktoren:
- Zielorientierung: Transparente und operative Zielsetzungen mit nachweisbarem Zusammenhang zum Unternehmenserfolg, die durch das Personalmanagement beeinflussbar sind.
- Messbarkeit: Von den Prozessbeteiligten sinnvoll wirtschaftlich erhebbare Kennziffern, die vergleichbar und objektiv sind und direkt aus den Zielen abgeleitet sind.
- Anpassbarkeit: Kennziffernsystem, das an Personal- an Unternehmensstrategie angepasst ist und schnell auf Änderungen im Unternehmen und am Markt angepasst werden kann.
- Durchführbarkeit: Ausrichtung der Aufbau- und Ablauforganisation des Personalmanagements an den Personalzielen, Abstimmung der Personalinstrumente und -methoden mit Zielen und untereinander.
- Auswertbarkeit: Kennziffern-System auf Risikovermeidung ausgerichtet, qualitätsgesichert und mit Maßnahmen zur weiteren Verbesserung
Unser Vorgehensmodell:
- Kompetenzanforderungen:
- Kernkompetenzen für alle relevanten Stellengruppen festlegen
- Kompetenzstufen (Soll) festlegen
- Status quo (Ist) einschätzen und Abweichungsanalyse erstellen
- Kompetenzanforderungskarte und mögliche Entwicklungsmaßnahmen ableiten
- Qualitative und quantitative Personalplanung:
- Art und Umfang der relevanten Aufgaben für alle Funktionsgruppen aus (Teil-)Bankstrategie ableiten
- Kapazitätsanforderungen pro Funktionsgruppe aus Aktivitätenplanung ableiten
- Personalszenarien für die kommenden 3 bis 5 Jahre errechnen (Kapazitäten Ist heute und in 3 bis 5 Jahren)
- Qantitative und qualitativn Über- bzw. Unterdeckung in Funktionsgruppen ableiten
- Maßnahmen ableiten und priorisieren
- „Road Map“ zur Optimierung Personalsteuerung:
- Zielbild Personalabteilung als Dienstleister und Impulsgeber
- Kernaufgaben und -prozesse des Personalmanagements festlegen
- Aufbau und Kapazitäten Personalabteilung
- Wesentliche Personalprozesse festlegen und Effizienzpotenziale prüfen
- Umsetzungs- und Zeitplan zur Weiterentwicklung der Personalabteilung festlegen (Road Map)
Ergebnisse:
- Kompetenzprofile Soll für alle Stellengruppen.
- Kompetenzanforderungskarte für PE mit daraus abgeleiteten Maßnahmen für die kommenden 3 bis 5 Jahre.
- Detaillierte qualitative und quantitative Personalplanung mit Maßnahmenplan und Empfehlung für HR-Kennziffern.
- Gesamteinschätzung HR-Fitness und Road Map für die kommenden 3 bis 5 Jahre.